di Rosanna Gallo

“L’organizzazione è un sentimento” Enzo Spaltro

Chi vive dentro le organizzazioni sa che sono un luogo in cui le emozioni sono “contenute”, regolate dalle strutture, norme e processi; infatti osserviamo persone che comunicano controllo, nonostante, in tempi così difficili, gli individui siano in balia di emozioni difficili da contenere o così sovrapposte una all’altra da divenire indecifrabili. Nel tentativo di controllarle, le persone soffrono di un’ansia diffusa, difficile da decifrare e comprendere. Spesso l’ansia si manifesta nelle sue forme psicosomatiche: insonnia, dolori intestinali, emicranie, aumenti di pressione, orticarie, dolori articolari, perdita di capelli, ecc. con conseguente ricorso a pseudo-soluzioni farmacologiche per tamponare la situazione.

La sensazione di continua precarietà economica, professionale ed affettiva, minaccia i bisogni di base: quelli fisiologici, come il sonno, il sesso e la sicurezza (protezione, tranquillità, prevedibilità) individuati da Maslow già nel 1954, come necessari alla sopravvivenza umana. Un contesto così stressante produce comportamenti reattivi che impattano sul clima organizzativo e, conseguentemente, sulle performance. I continui cambiamenti, dentro e fuori dalle organizzazioni, evocano vulnerabilità, provvisorietà e transitorietà. Se pensiamo ai significativi investimenti economici che le organizzazioni fanno nella digitalizzazione e quanto minori o nulli siano quelli sullo sviluppo personale, comprendiamo l’aumento esponenziale delle sindromi da lavoro: ansia, stress, depressione, burn-out e mobbing che hanno tutte origine da una incompetente gestione emotiva.

La paura è l’emozione attualmente prevalente, visibile nelle sue diverse declinazioni: congelamento, rassegnazione, depressione, rabbia e vendetta.

Come tutte le emozioni, ha un aspetto positivo, legato a mantenere uno stato di allerta, utile a fornire quello stress positivo, l’eu-stress, che fa effettuare verifiche, e attivare cautele allo scopo di prevenire problemi. Ma se la cautela diventa paranoia, terrore di sbagliare, fa congelare le persone e allora osserviamo significative riduzioni nella comunicazione fino a silenzi angoscianti, porte chiuse e comportamenti che rendono le persone invisibili agli strali di una possibile perdita del posto di lavoro, minaccia esercitata da qualche manager inadeguato o semplicemente fantasmatica.

La percezione della minaccia fa mettere in atto meccanismi di difesa che sequestra ossigeno al cervello e glucosio al sangue riducendo le capacità di risposta di concentrazione.

La paura genera due reazioni: attacco e fuga. Possiamo immaginare la prima reazione come quella della rabbia: viene espressa con l’aumento del tono della voce, il lancio di oggetti, l’incuria per gli strumenti di lavoro, la riduzione della qualità del lavoro (quite quitting), l’assenteismo. Oppure viene espressa con la violenza verbale, le micro aggressioni,  dove si pensa di poterlo fare con minor danno per sé: con i collaboratori e con le persone più fragili.

Infine c’è chi esercita un pesante controllo emotivo che porta a malattie psicosomatiche e poi alla depressione. Quando non è possibile ribellarsi a persone considerate più forti, ci si ripiega verso se stessi, si sperimenta impotenza e si attua un ritiro individualistico: la persona depressa non ha più energie, è depotenziata per aver veicolato tutte i propri sforzi sul controllo, per timore di esplodere di rabbia (quindi di rompere e rompersi).

La persona depressa non ha voglia di vivere, perché le costa un’incredibile fatica; non riesce a relazionarsi, perché il controllo le ha “scaricato le batterie”. Siamo nella rassegnazione, che non è un’emozione fondamentale, ma che purtroppo osserviamo  sempre più frequentemente e che segnala un totale senso di impotenza appresa.

Una seconda modalità di fronteggiare la paura è la fuga: si può esprimere nel rifiuto di assumersi responsabilità, nell’elusione e/o negazione dei conflitti e delle diversità; nella collusione con il “nemico” (mi annullo “sono come tu mi vuoi”); ancora nell’assenteismo, fisico o mentale, comunque con un evidente disengagement, o proiettando su altri le proprie difficoltà e/o fragilità.

Anche se in misura minore, osserviamo anche la gioia e il benessere che produce nelle organizzazioni: si viene contagiati da un fluire di energia positiva che si scambia e che si moltiplica e in cui le emozioni positive sono prevalenti.

In queste organizzazioni misuriamo un “sentimento del potere” elevato, cioè la possibilità soggettiva e collettiva di influenzare gli eventi; le persone sperimentano la possibilità di intervenire con efficacia ed efficienza. L’esperienza del potere come possibilità incoraggia le persone e le organizzazioni ad osare nuovi e più efficaci comportamenti, ad intraprendere coraggiosamente nuove strade.

Troviamo gioia dove si respira un clima positivo e collaborativo, dove c’è leggerezza, ironia ed autoironia, gentilezza, condivisione e gioco di squadra, sentimenti di orgoglio per il valore e il contributo di cui si è portatori e di appartenenza ad un’organizzazione di cui si condividono i valori, il rispetto e la stima per i colleghi e l’impatto positivo sul sociale. Le persone che percepiscono la coerenza fra il proprio purpose e quello della propria organizzazione, sperimentano un forte senso di appartenenza e orgoglio.

Si sperimenta gioia nelle start-up e in tutte le situazioni nuove ricercate dalle persone stesse: un nuovo progetto, un nuovo team producono eccitazione positiva e curiosità aperta, tipiche di uno “stato nascente”, oltre ad apertura verso gli altri e collaborazione. L’appartenenza ad un team solidale,  che valorizza l’espressione individuale e differente, fa percepire forza e un aumentato sentimento del potere nei singoli membri e nel gruppo stesso. Il gruppo difende dai sentimenti persecutori, protegge da possibili aggressioni e abbassa i livelli di ansia e stress; soprattutto non fa sentire soli, o emarginati, cosa che produce sofferenze cerebrali.

Al lavoro la gioia si esprime anche con l’esperienza di “flusso” (flow); una passione così coinvolgente ed esaltante per l’attività che si sta svolgendo da far dimenticare i più elementari bisogni fisiologici di base, per cui si può stare ore, perdendo il senso del tempo, dimenticandosi di mangiare e dormire perché presi da un’attività appassionante.

Infine, la felicità è visibile nelle persone che si sentono in crescita che sentono di apprendere ogni giorno, che percepiscono l’investimento dell’organizzazione sulle loro capacità ed i loro sogni.

In queste organizzazioni, o in alcune “isole felici”, si respira la cultura del feedback, dell’apprendimento dall’errore, dello spazio per pensare, immaginare e creare nuove realtà desiderate, da progettare e realizzare.

Sono ormai numerose le ricerche internazionali che dimostrano che i dipendenti felici producono una più alta redditività, clienti più soddisfatti, minori costi e minor assenteismo. Di conseguenza, molte aziende si sono mosse nella direzione di occuparsi di benessere, ricorrendo però a parziali soluzioni: webinar sulla prevenzione di malattie cardiache o tumorali, su un’alimentazione più sana e sull’importanza dell’attività fisica. Altre aziende hanno incrementato proposte di welfare fra cui la consulenza psicologica, ben poche si preoccupano della salute mentale, della prevenzione della prima malattia del secolo, la depressione, o dell’aumento del narcisismo. E’ difficile trovare aziende che si siano mosse in modo strutturato per promuovere benessere nel contesto di lavoro, quindi benessere sociale e relazionale, per sviluppare consapevolezza e gestione emotiva, utili a vivere costruttivamente conflitti e stress e ad aumentare la resilienza organizzativa.

Crediamo sia arrivato il momento di sdoganare la parola felicità, perché è quello che tutti inseguono, ma che nessuno osa confessare, su cui la psicologia positiva e le neuroscienze hanno portato i maggiori contributi. Pensiamo che la felicità sia una scelta, che sia un sogno realizzabile, un progetto da immaginare, pianificare e implementare.

 

Rosanna Gallo

A.D. di Eu-tròpia Società Benefit e docente al Master in Neuromanagement per le organizzazioni in Università Cattolica a Milano. Psicologa del lavoro specializzata in Benessere organizzativo e Leadership a Parigi, Lugano e Harvard. Affianca HR per la People Strategy con l’approccio di ricerca e intervento. Fra le pubblicazioni: “La Felicità è una scienza e si può apprendere. Strategie positive per allenare e promuovere il benessere al lavoro e nella vita”, “Change the game. Creare valore con le persone in tempi difficili”, “Il successo organizzativo: da sogno a realtà”, “Amore e paura nelle organizzazioni”, tutti editi da FrancoAngeli.

Riferimenti